A “obsolescência programada” do Direito do Trabalho: Plataformas digitais, algoritmos e sistemas de inteligência artificial

1. Introdução
O advento tecnológico implicou profundas transformações no mundo laboral. Em primeiro lugar, por força da massificação das plataformas digitais e, consequentemente, pelo surgimento de novas formas de prestar trabalho assentes em novos modelos empresariais. Em segundo, pelo facto de a tomada de decisão tradicional a cargo do empregador ter vindo a ser transferida para algoritmos e outros sistemas de inteligência artificial (IA), desde os preliminares, formação, passando pela vigência e cessação do contrato de trabalho. Em terceiro, por força da robotização de inúmeras tarefas que, tendencialmente, é suscetível de substituir o trabalho humano.
Ora, nesta conjuntura de Revolução Digital, e pese embora já se tenham dado alguns passos importantes ao nível do Direito português, por força das alterações introduzidas ao Código do Trabalho (CT), na sequência da entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, e no Direito Europeu, com a publicação de uma Diretiva[1] e de um Regulamento[2], parece-nos que esta nova realidade se irá perpetuar durante variadíssimos anos e mais não será que uma zona permanentemente cinzenta que obrigará, consequentemente, a sucessivas metamorfoses e processos de adaptação, por forma a evitar a constante renovação da obsolescência do Direito do Trabalho. 
Destarte, impera elencar e refletir sobre os principais desafios que se impõem ao legislador laboral (e ao julgador) no que à tutela dos trabalhadores diz respeito, especificamente, em três domínios:
— Trabalho no âmbito de plataformas digitais; 
— Tomada de decisão por recurso a algoritmos e outros sistemas de IA e os riscos em matéria de igualdade e não discriminação; 
— Tendencial robotização de tarefas complexas e potenciais riscos relativos à substituição do trabalhador tradicional. 
 
 
2. Trabalho e plataformas digitais
A evolução das novas tecnologias digitais implicou, como se disse, profundas trans­formações no mundo laboral[3], principalmente por força da massificação das plataformas digitais. O crescimento da economia colaborativa assente em modelos empresariais, via plataforma digital[4], fundados na partilha temporária de bens e serviços, passou a ser uma realidade, bem como a intervenção de prestadores desses serviços, de utilizadores e de operadores das plataformas digitais que estabelecem a ligação entre os prestadores e os utilizadores. Nesta conjuntura, tornou-se determinante a adoção de medidas legislativas suscetíveis de debelar a precariedade dos que prestam atividade através de plataformas digitais, por um lado, e, por outro, relativas à qualificação da relação jurídica entre o prestador da atividade e o presta­dor do serviço ou, entre aquele, e a plataforma digital[5].
Por sua vez, a Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, aditou ao Código do Trabalho (CT) a presunção de contrato de trabalho no âmbito das plataformas digitais[6] (artigo 12.º-A) que passou a aplicar-se às atividades de plataformas digitais, designadamente as que estão reguladas por legislação específica relativa a transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica (artigo 12.º-A, n.º 12 do CT). A medida, da qual Portugal foi o precursor dos Estados-Membros da UE, privilegiou a qualificação do vínculo entre o prestador de determinada atividade no domínio de plataforma digital e a plataforma digital. Contrariamente, o artigo 10.º, n.º 10 da Lei n.º 45/2018, de 10 agosto[7], refere-se, tão-somente, ao vínculo entre o intermediário e o motorista, ignorando, por sua vez, o vínculo contratual entre o operador da plataforma e o moto­rista[8]. Parte-se do princípio de que este vínculo contratual não existe o que, por sua vez, teria o (de)mérito de eximir os operadores das plataformas eletrónicas de qualquer vínculo com os motoristas[9]. 
Destarte, o artigo 12.º-A, n.º 1 passou a estabelecer a presunção de contrato de trabalho entre o prestador de certa atividade e a plataforma digital por remissão à verificação de determinados factos-índice, aí previstos, liberando o prestador da atividade do ónus de provar a existência de contrato de trabalho, cabendo-lhe, tão-somente, invocar e provar alguns desses indí­cios, pelo menos dois, para que opere a presunção[10].
A presunção pode, todavia, ser ilidida nos termos gerais se a plata­forma digital provar a inexistência de vínculo de subordinação jurídica (artigo 12.º-A, n.º 4). Por sua vez, a plataforma digital pode, em termos semelhantes, invocar que a atividade é prestada a pessoa singular ou cole­tiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibili­zar os serviços através dos respetivos trabalhadores (artigo 12.º-A, n.º 5). Neste caso, ou caso o prestador da atividade alegue que é trabalhador subor­dinado do intermediário da plataforma digital, aplica-se, igualmente, a presunção a que se refere o n.º 1. Em última análise, cabe ao tribunal determinar quem é a entidade patronal (artigo 12.º-A, n.º 6)[11].
Pese embora o evidente mérito da presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital, não deixa de merecer algumas considerações[12]. 
Em primeiro lugar, desde um ponto de vista técnico-jurídico, alguns dos factos-índice da presunção não constituem, verdadeiramente, indícios de subordinação, mas elementos do contrato de trabalho. Portanto, se o trabalhador provar a existência de algumas das características descritas no artigo 12.º-A, n.º 1, relativas à relação entre o prestador de determinada atividade e uma plataforma digital, prova a existência de contrato de trabalho, conquanto que tais características respeitam ao exercício de poderes laborais: poder de direção e poder disciplinar. 
Em segundo lugar, é duvidoso o espectro de aplicação da presunção, na medida em que, reconhecendo-se a existência de vínculo laboral entre o prestador de uma atividade e a plataforma ou entre aquele e o intermediário, a essa relação jurídica de trabalho não se aplicam todos os regimes previstos no CT, mas apenas os previstos no artigo 12.º-A, n.º 9[13]. 
Por fim, alguns dos factos-índice da presunção fundam-se na ideia clássica e, como tal, anacrónica de subordinação jurídica. A qualificação do vínculo entre o prestador de certa atividade e a plataforma digital, demanda um reajuste do conceito tradicional de subordinação jurídica, à luz da nova realidade[14]. Aliás, tal conceito assenta na tradicional relação de trabalho[15], centrada nos poderes de direção e de autoridade do empregador que implica, por um lado, a determinação de local e de horário de trabalho, a periodicidade e regularidade da retribuição, a pertença ao empregador dos instrumentos de trabalho, a emissão regular de diretrizes, ordens e comandos, e, por outro, subjacente à atividade prestada, o cumprimento escrupuloso dos deveres de assiduidade, pontualidade, obediência e não concorrência. É por demais evidente que os referidos poderes patronais, que encerram uma lógica de quase constante emissão de ordens e comandos devem, na nova era digital, serem desvalorizados e relegados para um plano secundário, no que ao reconhecimento da existência trabalho subordinado diz respeito. Destarte, a ideia de subordinação jurídica focada no binómio direção/obediência, nos termos descritos, pode implicar um sério risco para os prestadores de certa atividade no âmbito de plataforma digital que, logrando fazer operar a presunção, esbarram na sua ilisão[16].
Na realidade, não nos parece evidente a incompatibilidade da relação de trabalho subordinado com a utilização de instrumentos de trabalho próprios, com a flexibilização ou dispensa de horário de trabalho, com a inexistência de pagamento periódico e regular de retribuição, com a indeterminação de local de trabalho ou com o enfraquecimento dos deveres de assiduidade, pontualidade, obediência e não concorrência[17]. Outrossim, deve ser ultrapassada tal ideia, principalmente em virtude da afirmação da autonomia técnica dos prestadores de atividade no domínio dos novos modelos de organização empresarial[18]. Se é um facto o abandono do vocábulo “direção” pelo artigo 11.º do CT/2009, e a sua substituição pela expressão “no âmbito de organização”, releva, ou deverá relevar, por um lado, que a atividade seja prestada em proveito de outrem e no domínio a sua estrutura organizativa e, por outro, que as condições relevantes para o exercício de tal atividade sejam determinadas pelo seu beneficiário[19]. Se a própria ideia tradicional de empregador evoluiu e, nos dias de hoje, é representada, não raras vezes, por um algoritmos ou por sistemas de inteligência artificial, o que evidencia uma “despersonalização da relação laboral”[20], deve considerar-se que a sujeição à autoridade e direção deva ser visível na execução de uma atividade em proveito de outrem, no âmbito de uma estrutura organizativa de trabalho por este criada e dirigida o que, por sua vez, subordina o prestador à observância de parâmetros organizativos e funcionais, mesmo que a emissão de diretrizes, ordens e comandos sejam uma variável da relação jurídica, podendo, inclusive, inexistir[21]. 
Sintetizando, a ausência de determinados indícios tradicionais de subordinação[22] não deverá conduzir, cegamente, à assunção da inexistência de contrato de trabalho. Se é certo que a subordinação é um elemento essencial da noção de contrato de trabalho, também nos parece certo que o “subordinómetro”[23] pelo qual o julgador se deve pautar deva ser o “elemento organizativo”, é dizer, a integração do prestador numa estrutura organizativa de terceiro e a sua sujeição aos parâmetros e condições determinados por esse terceiro que, consequentemente, delimitam a relação jurídica, independentemente de os poderes de controlar, dirigir e sancionar serem mais, ou menos visíveis e evidentes[24]. 
Cumpre fazer uma referência telegráfica à Diretiva (EU) 2024/2831 do Parlamento e do Conselho, de 23 de outubro de 2024, relativa à melhoria das condições de trabalho em plataformas digitais[25] [26]. Consciente das transformações no mundo do trabalho e dos riscos inerentes às novas tecnologias baseadas em algoritmos, automatização e monitorização e em sistemas automatizados de tomada de decisões, o legislador europeu adotou um conjunto de medidas com o intuito de promover, por um lado, a prestação de trabalho em condições dignificantes e, por outro, a proteção de dados pessoais e a transparência na tomada de decisões, no âmbito do trabalho prestado em plataformas digitais.
O diploma assenta em quatro pilares: 1) introdução de medidas tendentes a facilitar a determinação do estatuto profissional correto das pessoas que trabalham em plataformas; 2) melhoria da proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento dos seus dados pessoais[27]-[28]; 3) promoção da transparência, da equidade, da supervisão humana, da segurança e da responsabilização na gestão algorítmica do trabalho em plataformas digitais; 4) melhoria da transparência relativa ao trabalho em plataformas digitais. 
Quanto ao primeiro pilar, introdução de medidas para facilitar a determinação do estatuto profissional correto das pessoas que trabalham em plataformas, Portugal adiantou-se, uma vez que já havia adotado a presunção legal em moldes semelhantes aos previstos na Diretiva. Na sequência da Agenda do Trabalho Digno, e por força da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, foi aditado o artigo 12.º-A ao CT, como se referiu, prevendo tal presunção. Dentre os ordenamentos jurídicos dos Estados-Membros da UE, o português foi, inclusivamente, dos primeiros a ver plasmado tal instituto[29]. Portanto, neste aspeto, pese embora o diploma europeu não traga, propriamente, qualquer novidade no que ao nosso ordenamento jurídico-laboral diz respeito, é de sublinhar e aplaudir a clara intenção de uniformizar a questão no espaço europeu.  
Quanto ao segundo e terceiro pilares, há a considerar as medidas vertidas nos Capítulos III da Diretiva. 
Em primeiro lugar, estabelece-se um conjunto considerável de limitações ao tratamento de dados pessoais por meio de sistemas automatizados de monitorização ou sistemas automatizados de tomada de decisões[30]. Atribui-se, a seu turno, um papel preponderante aos trabalhadores de plataformas digitais e aos seus representantes, na medida em se subordina a plataforma digital a consultá-los e a ter em conta os seus pontos de vista, na sequência da realização de avaliações de impacto do tratamento de dados pessoais. Procura, pois, minimizar-se o risco para os direitos e liberdades das pessoas singulares que pode implicar o tratamento de dados pessoais com recurso a algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial[31].
Em segundo lugar, reforça-se o direito à informação no plano individual e no coletivo. Destarte, os trabalhadores e os seus representantes devem ser informados pela plataforma, por escrito, de forma transparente, inteligível e facilmente acessível, utilizando uma linguagem clara e simples sobre a utilização de sistemas de monitorização e sistemas automatizados de tomada de decisões, devendo o conteúdo informativo incidir sobre uma abrangente panóplia de elementos elencados no artigo 9.º. Tal direito incide, ainda, sobre as decisões suscetíveis de conduzir à introdução ou a alterações substanciais na utilização de sistemas automatizados de monitorização ou sistemas automatizados de tomada de decisões[32].
Trata-se, pois, de uma medida cujo desiderato é o de reduzir a opacidade inerente à utilização de ditos sistemas de monitorização da atividade prestada e de tomada de decisões. Em moldes idênticos aos descritos a propósito do primeiro pilar da Diretiva, também o legislador português se adiantou ao legislador europeu. Na sequência da Agenda do Trabalho Digno, e por força da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, os artigos 106.º, n.º 3, al. s) e 424.º, n.º 1, al. j), ambos do CT, passaram, respetivamente, no plano individual e coletivo, a consagrar o direito à informação, especificamente acerca dos parâmetros, critérios, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional[33]-[34]. Na verdade, quanto a este aspeto, o legislador nacional poderia, não obstante, ter sido mais ambicioso e, à semelhança do escopo e alcance de tal direito plasmado na Diretiva, ter elencado os elementos sobre os quais deve incidir o direito à informação. Por ora, no plano interno, o direito à informação, confere uma larga margem ao empregador que lhe permite, convenientemente, selecionar tais elementos.
Ainda neste domínio, os trabalhadores de plataformas digitais passam a dispor do direito de obter uma explicação verbal ou por escrito, de forma transparente, clara e inteligível, acerca de qualquer decisão tomada ou apoiada por um sistema automatizado de tomada de decisões, bem como a exigir, por si ou através dos seus representantes, a revisão de tais decisões, ficando a plataforma constituída no dever de as retificar[35].  
Em terceiro lugar, assume especial destaque a consagração da supervisão humana dos sistemas automatizados de monitorização e dos sistemas automatizados de tomada de decisões[36]. Outrossim, as plataformas digitais passam a supervisionar e, em articulação com os representantes dos trabalhadores, a efetuar regularmente uma avaliação do impacto das decisões individuais tomadas ou apoiadas pelos sistemas automatizados de monitorização e sistemas automatizados de tomada de decisões. A supervisão humana dos referidos sistemas destina-se, por um lado, a identificar riscos de discriminação ou a concluir que as decisões individuais tomadas ou apoiadas violaram os direitos dos trabalhadores e, por outro, a implementar medidas necessárias com o objetivo de evitar tais decisões no futuro[37]. De sublinhar que qualquer decisão de restringir, suspender ou pôr termo à relação contratual ou à conta de uma pessoa que trabalha em plataformas digitais ou qualquer outra decisão de prejuízo equivalente deve ser tomada por um ser humano. 
Em quarto lugar, e em matéria relativa a segurança e saúde, as plataformas digitais devem, no que toca aos trabalhadores adotar as medidas estabelecidas no artigo 12.º, n.º 1, nomeadamente: avaliar os riscos dos sistemas automatizados de monitorização e dos sistemas automatizados de tomada de decisões para a sua segurança e saúde, em especial no que diz respeito aos riscos de acidentes de trabalho, riscos psicossociais e ergonómicos; avaliar se as salvaguardas daqueles sistemas são adequadas aos riscos identificados, tendo em conta as características específicas do ambiente de trabalho; e introduzir medidas de prevenção e proteção adequadas.
Por fim, quanto ao quarto pilar, há a considerar os artigos 16.º e 17.º que se inserem, por sua vez, no Capítulo IV da Diretiva. Destarte, e com o objetivo de promoção da transparência, as plataformas digitais devem declarar o trabalho efetuado pelos trabalhadores[38] e disponibilizar às autoridades competentes os elementos informativos previstos no artigo 17.º, n.º 1.
Concluindo, cumpre referir que a Diretiva (EU) 2024/2831 do Parlamento e do Conselho, de 23 de outubro de 2024 é pioneira na regulação da IA no mundo laboral. Não obstante o seu âmbito se cingir ao trabalho no domínio de plataformas digitais, julgamos constituir uma boa base de trabalho e uma potencial fonte de inspiração para o legislador, que deverá conduzi-lo no sentido de adaptar as medidas nela vertidas e estendê-las a todo o trabalho monitorizado e sujeito a tomada de decisões por sistemas de IA.
 
 
3. A decisão com recurso a algoritmos e outros sistemas de IA: riscos em matéria de igualdade e não discriminação
Primeiramente, cumpre dissecar os conceitos de algoritmo e de IA. Pese embora a distinção seja por vezes turva e ténue, existem diferenças que, em nossa opinião, são irrelevantes no que ao domínio das relações laborais diz respeito. Um algoritmo é uma sequência ordenada de instruções, realizadas de forma sistematizada, com o propósito de resolver um problema ou executar uma tarefa para os quais foi programado, ao passo que IA[39] é a capacidade de uma máquina de reproduzir funções humanas, “tais como o raciocínio, a aprendizagem, a criatividade e o planeamento”[40]. Os algoritmos limitam-se, na verdade, a seguir instruções. Os sistemas de IA têm capacidade de aprender, de evoluir, de se adaptar, de planear. No entanto, os algoritmos inspirados na função cerebral humana constituem a base dos sistemas de IA, mediante o processamento de uma massiva quantidade de dados. Neste sentido, não pode ser criado um sistema de IA sem algoritmo, o segundo é condição de existência do primeiro.
Ora, num contexto em que a tomada de decisões por parte da entidade empregadora se tem vindo a transferir, paulatinamente, para algoritmos e sistemas de IA, a preocupação do legislador passou (e passa), principalmente, pela tutela dos interesses dos trabalhadores no que respeita a questões relativas à promoção da igualdade e à proibição de discriminação[41].
Nessa senda, o artigo 24.º, n.º 3 do CT, na redação conferida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, passou a prever que o direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho, previsto nos n.ºs 2 e 3, tam­bém se aplica no caso de tomadas de decisões baseadas em algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial. Trata-se, pois, de uma solução inovadora cujo objeto é o de debelar o risco de discriminação resultante da tomada de decisões do empregador através de algoritmos ou outro sistema de IA, quer nos preliminares e na formação do contrato, quer durante a sua execução (controlo de produtividade, exercício do poder de direção e desempenho, por ex.), quer quanto a aspetos relacionados com a sua cessação. No entanto, e como bem explicam J.J. Abrantes e Isabel Valente Dias, é tarefa complexa a de detetar eventual situação discriminatória, na medida em que os critérios algorítmicos são, em princípio, aparentemente neutros[42], pese embora tal neutralidade seja ilusória[43]. 
Por sua vez, a pretensa objetividade na decisão com fundamento em algoritmos ou sistemas de IA é duvidosa porque, não raras vezes, projetam preconceitos da vida real e de quem os programou[44]. Portanto, a criação de mecanismos, na sequência da Agenda do Trabalho Digno, que potencialmente contribuem para assegurar a objetividade, transparência e imparcialidade das decisões tomadas via algoritmo ou inteligência artificial, pese embora tenha o seu mérito, verdade é que ainda se trata de uma zona cinzenta, e não oferece uma resposta satisfatória, principalmente pelos problemas que coloca ao nível do exercício das funções inspetivas da ACT neste domínio, por um lado, e, por outro, porque esta nova realidade tecnológica demanda uma panóplia de medidas adicionais que imponham “obrigações de testagem, gestão de risco e supervisão humana ao longo da vida dos sistemas”[45] [46]. 
Destarte, o Regulamento (UE) 2024/1689 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 13 de junho de 2024[47], cria regras harmonizadas em matéria de IA com o desiderato de promover a adoção de sistemas centrados no ser humano e de confiança, por um lado, e, por outro, de assegurar um nível elevado de proteção da saúde, da segurança e dos direitos fundamentais contra os efeitos nocivos dos sistemas de IA. Trata-se de um documento de sobeja importância, na medida em que é precursor ao nível Direito Europeu pela sua transversalidade na abordagem da IA, gozando de aplicabilidade direta e produzindo efeitos automáticos[48], uma vez que se tem a natureza de Regulamento[49].
Do ato normativo inferimos o conceito de sistema de IA, especificamente do artigo 3.º, n.º 1, enquanto “um sistema baseado em máquinas concebido para funcionar com níveis de autonomia variáveis, e que pode apresentar capacidade de adaptação após a implantação e que, para objetivos explícitos ou implícitos, e com base nos dados de entrada que recebe, infere a forma de gerar resultados, tais como previsões, conteúdos, recomendações ou decisões que podem influenciar ambientes físicos ou virtuais”. 
No que concerne ao âmbito de aplicação, pelo menos respeitante à temática que nos propusemos abordar, o artigo 2.º, n.º 11 estabelece que o Regulamento “não impede a União nem os Estados-Membros de manterem ou introduzirem disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis para os trabalhadores em termos de proteção dos seus direitos no que diz respeito à utilização de sistemas de IA por empregadores, nem de incentivarem ou permitirem a aplicação de convenções coletivas mais favoráveis para os trabalhadores”.    
Assim, no domínio laboral, a utilização de sistemas de IA[50] é considerada de “elevado risco”[51], o que se traduz na combinação da probabilidade de ocorrência de danos com a gravidade desses danos[52]. Deste modo, os sistemas de IA concebidos para serem utilizados no recrutamento ou na seleção de pessoas singulares, bem como 
na tomada de decisões que afetem os termos das relações de trabalho, na promoção ou na cessação das relações contratuais de trabalho, na atribuição de tarefas com base em comportamentos individuais, traços ou características pessoais, ou no controlo e avaliação do desempenho e da conduta de pessoas que são partes nessas relações, estão sujeitos à sua adequação aos requisitos estabelecidos no Capítulo III do Regulamento[53]. A saber: 
— Criação, implementação, documentação e manutenção de um sistema de gestão de riscos, enquanto processo interativo contínuo planeado e executado ao longo de todo o ciclo de vida de um sistema de IA de risco elevado e que requer revisões e atualizações sistemáticas regulares. O processo deve focar-se na identificação e análise de riscos conhecidos, previsíveis ou estimáveis que o sistema de IA possa representar para os trabalhadores, quando utilizado em conformidade com a sua finalidade e, em simultâneo, em condições de utilização indevida razoavelmente previsível[54]. Os riscos identificados resultantes da utilização de sistema de IA devem ser atenuados ou eliminados mediante a adoção de medidas adequadas e específicas, documentadas e justificadas, tendo em conta o conhecimento técnico, a experiência, a educação e a formação que se pode esperar que o responsável pela implantação[55] (empregador) possua e o contexto presumível em que o sistema se destina a ser utilizado. A adequação das medidas aos riscos identificados deve resultar da sujeição regular e periódica dos sistemas de IA de elevado risco a procedimentos de testagem. A testagem procurará assegurar que os sistemas de IA cumprem os requisitos previstos no Regulamento[56].
— Elaboração de documentação técnica de sistemas de IA de risco elevado antes da sua colocação no mercado, e a atualização de tal documentação[57]. Subjacente à elaboração da documentação técnica deve estar a demonstração de que o sistema de IA de risco elevado cumpre os requisitos estabelecidos no Regulamento;
— Promoção da transparência[58], contanto que os sistemas de IA de risco elevado devem ser concebidos e desenvolvidos de maneira a assegurar que o seu funcionamento permita aos responsáveis pela implantação interpretar os resultados do sistema e utilizá-los de forma adequada. Devem, portanto, e com o desiderato de assegurar o cumprimento da obrigação de informação acerca da utilização que recai sobre o prestador[59], ser acompanhados de instruções de utilização concisas, completas, corretas e claras.
— Supervisão humana[60]. Os sistemas de IA de risco elevado devem ser concebidos e desenvolvidos de modo a poderem ser eficazmente supervisionados por pessoas singulares durante o período de utilização. A supervisão humana deve procurar prevenir ou minimizar os riscos para os trabalhadores que possam surgir quando um sistema de IA de risco elevado é usado em conformidade com a finalidade prevista ou em condições de utilização indevida razoavelmente previsível, em especial quando esses riscos persistem. O human in command[61] parece-nos ser a medida de maior destaque no que concerne à tutela dos interesses dos trabalhadores, na sequência de decisões tomadas por sistemas de IA[62]. Vincula-se, pois, o empregador, que recorra a sistemas de IA (ou algoritmos) na tomada de decisões, a supervisionar, por si (tratando-se de pessoa singular), ou através de terceiros dotados de autonomia (pessoas singulares)[63], isto é, a rever tais decisões, com o intuito de prevenir, corrigir ou minimizar os riscos para os interesses dos trabalhadores. Parece-nos que a conjugação do disposto no atual artigo 24.º, n.º 3 do CT com o disposto no artigo 14.º do Regulamento concorrerá, potencialmente, para debelar o risco de tratamento discriminatório resultante da tomada de decisões através de sistemas de IA (ou algoritmos). Ora, tal risco é patente, quer nos preliminares do contrato, nomeadamente nos processos de recrutamento e seleção, quer durante a sua execução ou cessação. Senão, veja-se: 
No que respeita aos preliminares do contrato, as decisões assentes em algoritmos e outros sistemas de IA estão longe de ser neutras, na medida que, por um lado, são suscetíveis de refletir idiossincrasias dos programadores[64] e, por outro, os resultados podem revelar-se aleatórios por manifesta insuficiência de dados que permitam uma escolha lógica[65] .
Durante a execução do contrato, algoritmos e outros sistemas de IA podem selecionar trabalhadores a promover, trabalhadores a quem atribuir prémios de produtividade, identificar quebras de produtividade ou trabalhadores a sancionar com fundamento no absentismo, entre outros tantos aspetos. Uma “máquina” dificilmente distinguirá se a quebra de produtividade ou o absentismo se deve a faltas justificadas, injustificada ou licenças. 
A seu turno, a tomada de decisão via sistemas de IA (ou algoritmos) é uma questão sensível e preocupante, principalmente no que concerne ao despedimento coletivo. Destarte, agudiza um problema que, em nossa opinião, tem subsistido no ordenamento jurídico-laboral: a duvidosa compatibilidade do artigo 360.º, n.º 2, al. c) do CT com o princípio da segurança no emprego. A enormíssima margem de que o empregador dispõe quanto à determinação de critérios de seleção dos trabalhadores a despedir parece-nos intrinsecamente arbitrária e potencialmente discriminatória[66]. Ora, se tal determinação se transferir inteiramente para o domínio algorítmico ou de outros sistemas de IA[67], a arbitrariedade e potencial tratamento discriminatório aumenta exponencialmente. Portanto, a supervisão humana é determinante e contribuirá para que, pelo menos, a questão não se agudize, contanto que a boa-fé do empregador impere.
— Exatidão, solidez e cibersegurança visíveis na conceção e desenvolvimento dos sistemas de IA de risco elevado, por forma a alcancem um nível apropriado e apresentem um desempenho coerente durante o seu ciclo de vida[68].
— Dever de informação. Previamente à ativação ou utilização de um sistema de IA de risco elevado no local de trabalho, os responsáveis pela implantação que sejam empregadores devem informar os representantes dos trabalhadores e os trabalhadores afetados de que estarão sujeitos à utilização de sistema de IA de risco elevado. Não se trata, propriamente de uma novidade no que ao nosso ordenamento jurídico diz respeito, na medida em que por força da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, os artigos 106.º, n.º 3, al. s) e 424.º, n.º 1, al. j), ambos do CT, passaram a consagrar tal direito, no plano individual e coletivo, em cujo conteúdo nos parece enquadrar-se a informação sobre a utilização de qualquer sistema de IA (e algoritmos)[69] [70]. Na realidade, o reforço do direito à informação dos trabalhadores e seus representantes, quer na sequência da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, quer do Regulamento tem o seu mérito, especificamente na mitigação da falta de transparência das decisões resultantes da utilização de algoritmos ou outros sistemas de IA[71]. Parece-nos, não obstante, que o conteúdo de tal direito deve ser densificado, descrevendo-se detalhadamente os elementos sobre os quais deve incidir, muito à semelhança do disposto no artigo 9.º da Diretiva (EU) 2024/2831 do Parlamento e do Conselho, de 23 de outubro de 2024, relativa à melhoria das condições de trabalho em plataformas digitais.
Ainda no âmbito do direito à informação dos trabalhadores releva o disposto no artigo 86.º do Regulamento, uma vez que constitui o empregador no dever de dar explicações claras e pertinentes ao trabalhador sobre os principais elementos de decisão tomada com fundamento em sistema de IA, sempre que tal decisão produza efeitos jurídicos ou o afete num grau significativo, de forma que considere ter repercussões nos seus direitos. 
O Regulamento representa um passo significativo no que à tutela dos direitos dos trabalhadores diz respeito, em matéria de utilização de sistemas de IA. Contudo, perde-se na sua ambição e é, em muitos aspetos, de, sobremaneira, vago, abstrato e até omisso, principalmente no que concerne a aspetos particulares do mundo laboral. Em primeiro lugar, subsiste a dúvida sobre a sua aplicabilidade, nos mesmos moldes, à utilização de algoritmos que não de IA, propriamente ditos, pois, sistema de IA e algoritmo encerram as suas diferenças. Parece-nos que a resposta tende (deve) ser afirmativa, até porque, nos dias de hoje, a distinção é demasiado turva e insuficiente para apartar a extensão de tal aplicabilidade. Como se disse anteriormente, o algoritmo fundado na função cerebral humana é a base e o fundamento da IA. Em segundo, e como bem explica Teresa Coelho Moreira, olvida a atribuição de competências aos sindicatos e aos representantes dos trabalhadores tendentes a influenciar as decisões de implementação da IA. Prossegue a autora apelando à criação de medidas adicionais e específicas, via “diretiva específica sobre sistemas algorítmicos no local de trabalho”, por forma a dar resposta adequada à realidade que os trabalhadores, especificamente, têm de enfrentar[72].  
 
 
4. Robotização de tarefas complexas 
A robotização[73] de tarefas complexas, é dizer, a substituição do trabalho humano por sistemas de IA avançados, é o terreno mais pantanoso da Revolução Digital[74]. Não que a questão seja propriamente nova[75], até porque ao longo da história, o trabalho prestado por humanos tem vindo a ser substituído por processos automatizados[76]. Destarte, a complexidade das tarefas realizadas por máquinas tem incrementado substancialmente, e a questão, para a qual ainda não existe resposta, é a de saber até quando subsistirá o trabalho tradicional. Mas, uma coisa é certa, o assunto demanda uma reflexão profunda acerca da criação e implementação de medidas[77] tendentes a evitar a obsolescência do Direito do Trabalho ou, no limite, o seu ocaso[78], contanto que tem como objeto a regulação do trabalho humano.
Se é certo que a robotização de tarefas aumenta substancialmente a produtividade e diminui drasticamente os custos a ela associados, também é certo que o “desemprego tecnológico”[79]-[80] é um fantasma que promete assombrar o sistema económico assente no poder de compra dos trabalhadores. Outrossim, o direito fundamental do empregador à livre iniciativa económica[81], conjugado com o regime dos despedimentos objetivos assentes em motivos tecnológicos[82], agudiza o problema. Na realidade, o direito fundamental do empregador tem um “duplo sentido”[83]: liberdade de iniciar uma atividade económica e liberdade de gestão da atividade da empresa. Ora, na medida em que os despedimentos objetivos assentam, pois, em decisões gestionárias do empregador, que não se revelem imprudentes ou arbitrárias, não nos parece sindicável, dentro do quadro descrito, o direito de promover a extinção de contratos de trabalho com fundamento na robotização de tarefas[84]. Se conjugarmos tal asserção com liberdade de iniciar e prosseguir determinada atividade económica mediante o recurso a sistemas avançados de IA, concluímos que restará pouco espaço, a breve trecho, para o trabalho humano.
Não sendo linear que a robotização substitua toda e a qualquer tarefa realizada com recurso a trabalho humano, parece-nos, mais ou menos pacífico, que é uma evidente possibilidade. Na realidade, o principal motivo que cristaliza ou, pelo menos, atrasa a massificação da robotização no domínio laboral é o custo associado. Como se sabe, estratégias empresariais lucrativas aniquilam qualquer rasgo de altruísmo e não deixam espaço para crenças inocentes de subsistência de trabalho humano, sempre e quando a maximização do benefício residir na implementação de sistemas avançados de IA. Portanto, parece-nos preferível substituir qualquer rasgo de otimismo[85] por objetividade, é dizer, privilegiar-se um “Direito profilático” em detrimento de um “Direito afilático”.
Cumpre terminar elencando potenciais medidas, realçando que cumprem apenas o desiderato de promover o debate e a reflexão: assegurar a exclusividade de determinadas atividades a seres humanos[86]; fixar “quotas humanas” nas empresas, certificar produtos resultantes de trabalho humano e tributar a robotização[87]; conceder benefícios fiscais a empresas que privilegiem o trabalho humano; aplicar taxas de IVA diferenciadas a produtos resultantes de trabalho humano e de trabalho não humano; criar um “estatuto jurídico do robot”. 
  
 
5. Conclusão
A Revolução Digital mergulhou o mundo laboral num profundo oceano de incertezas. É evidente que o Direito do Trabalho tradicional não conseguia oferecer respostas adequadas aos novos desafios e, pese embora se tenham dado alguns passos importantes tendentes à “metamorfização” e adaptação deste ramo do Direito a esta novíssima realidade, há ainda um longo caminho a percorrer. 
Ora, quanto ao trabalho no âmbito das plataformas digitais, parece-nos, mais ou menos evidente, que as medidas fundadas na Agenda do Trabalho Digno, conjugadas com as plasmadas na recente Diretiva (EU) 2024/2831 do Parlamento e do Conselho, de 23 de outubro de 2024, relativa à melhoria das condições de trabalho em plataformas digitais, darão uma resposta potencialmente satisfatória ao riscos inerentes às novas tecnologias baseadas em algoritmos, automatização e monitorização e em sistemas automatizados de tomada de decisões. No entanto, afigura-se necessário estender tais medidas, aplicáveis ao trabalho no domínio das plataformas digitais, a todo o trabalho humano. Por outro lado, o reconhecimento da existência de vínculo laboral entre aqueles que prestem a sua atividade e ditas plataformas, obriga a repensar o conceito de subordinação, devendo privilegiar-se o “elemento organizativo”, sob pena de se excluírem novas formas de prestar trabalho.
Por sua vez, no que concerne aos riscos em matéria de igualdade e não discriminação que as decisões por recurso a algoritmos e outros sistemas de IA implicam, para além das medidas resultantes da Agenda do Trabalho Digno, as vertidas no recente Regulamento sobre IA impunham-se, nomeadamente, as relativas à testagem, gestão de risco e supervisão humana ao longo da vida dos sistemas. O Regulamento é, no entanto, em muitos aspetos, vago, abstrato e até omisso, no que diz respeito a determinadas especificidades do mundo laboral, pelo que se demanda ao legislador europeu um conjunto de medidas adicionais adaptadas à realidade laboral.
Por fim, a robotização de tarefas complexas assente numa lógica de substituição do trabalho humano por sistemas de IA avançados é, como se disse, o terreno mais pantanoso da Revolução Digital, contanto ser suscetível de conduzir à “desumanização” do trabalho e, consequentemente, ao ocaso do Direito do Trabalho. Pese embora tal tendência esteja a avançar lentamente, deve privilegiar-se, no imediato, um “Direito profilático” em detrimento de um “Direito afilático”, por forma a exorcizar o fantasma do “desemprego tecnológico” massivo. Algumas das medidas poderão passar por assegurar a exclusividade de determinadas atividades a seres humanos, por fixar “quotas humanas” nas empresas, por certificar produtos resultantes de trabalho humano, por tributar a robotização, por conceder benefícios fiscais a empresas que privilegiem o trabalho humano, por aplicar taxas de IVA diferenciadas a produtos resultantes de trabalho humano e de trabalho não humano ou por criar um “estatuto jurídico do robot”. 
 
 
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Jurisprudência
STJ
Acórdão do STJ de 13.12.2023. Processo 19328/16.1T8PRT.L1.S
Acórdão do STJ de 19.5.2021. Processo 660/14.5TTBCL.G1.S1
Acórdão do STJ de 24.3.2021. Processo 660/14.5TTBCL.G1.S1
Acórdão do TRC de 7.2.2020. Processo 3019/18.1T8LRA.C1
 
 
Rel. Coimbra 
Acórdão do TRC de 17.1.2025. Processo 1697/23.9T8CVL.C1
 
 
Rel. Évora
Acórdão do TRE de 12.9.2024. Processo 3842/23.5T8PTM.E1
 
 
Rel. Guimarães
Acórdão do TRG de 17.10.2024. Processo 2834/23.9T8VRL.G1
 
 
Rel. Lisboa
Acórdão do TRL de 12.2.2025. Processo 28891/23.0T8LSB.L1-4
Acórdão do TRL de 15.1.2025. Processo 29383/23.2T8LSB.L1-4
Acórdão do TRL de 5.12.2024. Processo 4306/23.2T8VFX.L1-4
Acórdão do TRL de 26.1.2022. Processo 26986/21.3T8LSB-A.L1-4
 
(texto submetido a 31.03.2025 e aceite para publicação a 6.05.2025)